--- title: Kritik im Einzelgespräch als neue Führungskraft description: "Kritik als neue Führungskraft: erst mit Fragen zur Selbstreflexion anregen, dann die eigene Erwartung offen aussprechen, auch wenn sie anders gesehen wird." image: https://www.ride-consulting.com/hubfs/blog-bilder/kritik-im-einzelgespraech-buero-3.jpeg --- [Zu Content springen](https://www.ride-consulting.com/blog/kritik-einzelgespraech-fuehrungskraft#main-content) ![RIDE Consulting & Training](https://www.ride-consulting.com/hs-fs/hubfs/ChatGPT%20Image%208.%20Aug.%202025%2c%2009_46_57.png?width=1024&height=1024&name=ChatGPT%20Image%208.%20Aug.%202025%2c%2009_46_57.png)Startseite - [Home](https://www.ride-consulting.com) - [Kontakt](https://www.ride-consulting.com/contact) - [Blog](https://www.ride-consulting.com/blog) - [Apps](https://www.ride-consulting.com/apps) [Loslegen](https://www.ride-consulting.com/contact) - [Home](https://www.ride-consulting.com) - [Kontakt](https://www.ride-consulting.com/contact) - [Blog](https://www.ride-consulting.com/blog) - [Apps](https://www.ride-consulting.com/apps) [Loslegen](https://www.ride-consulting.com/contact) ![Ein Mann am Schreibtisch und eine Frau mit Tablet sprechen in einem Büro miteinander](https://www.ride-consulting.com/hs-fs/hubfs/blog-bilder/kritik-im-einzelgespraech-buero-3.jpeg?width=1600&height=900&name=kritik-im-einzelgespraech-buero-3.jpeg) Führung # Kritik im Einzelgespräch: Wie neue Führungskräfte schwierige Rückmeldungen geben ![Tim Becker](https://app.hubspot.com/settings/avatar/b6c92915f3166264a950544916a3e499) Tim Becker 22\. Oktober 2026 Kritik im Einzelgespräch gelingt neuen Führungskräften oft besser, wenn sie nicht mit dem Urteil anfangen, sondern mit Fragen. Ich rege die Person zuerst zur Selbstreflexion an und stelle viele Fragen: Wie hat sie die Situation erlebt, was würde sie beim nächsten Mal anders machen? Danach spreche ich meine Erwartung offen aus, auch wenn die Person diesen Punkt selbst nicht genannt hat oder ihn anders sieht. Fragen allein reichen also nicht. Am Ende sollte für beide klar sein, was du erwartest. Wie der Start in einer Führungsrolle insgesamt gelingen kann, steht in [Neu als Führungskraft: Was in den ersten Monaten zählt](https://www.ride-consulting.com/blog/neu-als-fuehrungskraft). Hier geht es um eine Situation, die viele in den ersten Monaten lieber aufschieben: das erste Gespräch, in dem du jemandem aus deinem Team sagst, dass etwas nicht gut läuft. ## Warum Kritik in der neuen Rolle schwerer fällt Kritik fällt in der neuen Rolle schwer, weil sich die Beziehung gerade erst neu sortiert. Besonders, wenn du aus dem Team kommst: Bis vor Kurzem wart ihr Kolleginnen und Kollegen auf Augenhöhe, jetzt bewertest du die Arbeit der anderen. Viele reagieren darauf auf eine von zwei Arten. Entweder sie schieben das Gespräch auf, in der Hoffnung, dass sich das Thema von selbst erledigt. Oder sie werden plötzlich sehr direkt, um zu zeigen, dass sie die Rolle ernst nehmen. Beides hat seinen Preis. Aufgeschobene Kritik wird mit der Zeit größer und kommt dann umso überraschender. Zu harte Kritik bestätigt die Sorge, dass sich mit dem neuen Titel auch der Mensch verändert hat. Mehr zu dieser Übergangszeit steht in [Aus dem Team in die Führung: Wie der Rollenwechsel gelingt](https://www.ride-consulting.com/blog/kollege-zur-fuehrungskraft). ## Mit Fragen anfangen statt mit dem Urteil Ein guter Anfang ist eine Frage, keine Feststellung. Wer selbst benennt, was nicht gut gelaufen ist, muss sich nicht verteidigen und übernimmt eher Verantwortung für die Lösung. Deshalb rege ich zur Selbstreflexion an und stelle viele Fragen, bevor ich selbst etwas bewerte. Fragen, die sich dafür eignen, sind zum Beispiel: - Wie hast du das Projekt (die Präsentation, das Kundengespräch) erlebt? - Was ist aus deiner Sicht gut gelaufen, was weniger? - Woran lag es, dass es so gekommen ist? - Was würdest du beim nächsten Mal anders machen? - Was brauchst du dafür, auch von mir? Oft kommt die Person dabei selbst auf den Punkt, um den es dir geht. Dann musst du ihn nur noch aufgreifen und konkret machen. Die Fragen haben noch einen zweiten Effekt: Du erfährst, wie die Person die Lage sieht. Manchmal stellt sich heraus, dass ein Teil des Problems gar nicht bei ihr liegt. ## Die eigene Erwartung trotzdem aussprechen Fragen sind ein Einstieg, kein Ersatz für eine klare Aussage. Ich äußere meine Erwartung offen, auch wenn die Person diesen Punkt in ihrer Selbstreflexion nicht genannt hat oder ihn anders sieht. Hier liegt eine Falle, gerade für Führungskräfte, die gern fragend führen. Wer nur Fragen stellt und hofft, dass das Gegenüber von allein auf die „richtige“ Antwort kommt, macht aus dem Gespräch ein Ratespiel. Die Person merkt, dass etwas in der Luft liegt, weiß aber nicht genau, was. Das verunsichert mehr als eine klare Aussage. Eine einfache Form dafür ist, Beobachtung und Erwartung zu trennen: Was ist passiert? Was erwarte ich künftig? Zum Beispiel: „In den letzten beiden Teammeetings hast du deine Kollegin mehrmals unterbrochen, bevor sie ihren Punkt zu Ende bringen konnte. Ich erwarte, dass im Team alle ausreden können, auch wenn du anderer Meinung bist.“ ## Bei der Sache bleiben, nicht bei der Person Kritik wirkt eher, wenn sie sich auf die Aufgabe richtet und nicht auf die Person. Das ist nicht nur eine Höflichkeitsregel. Eine große Meta-Analyse von Avraham Kluger und Angelo DeNisi hat 607 Effektgrößen aus Studien zu Feedback ausgewertet. Im Durchschnitt verbesserte Feedback die Leistung, aber in mehr als einem Drittel der Fälle verschlechterte sie sich danach. Die Wirkung nahm ab, je mehr das Feedback die Aufmerksamkeit von der Aufgabe weg auf die eigene Person lenkte ([Kluger & DeNisi, Psychological Bulletin, 1996](https://doi.org/10.1037/0033-2909.119.2.254)). Für das Gespräch heißt das: „Du hast sie im Meeting zweimal unterbrochen“ ist etwas anderes als „Du bist respektlos“. Der erste Satz lädt dazu ein, über das konkrete Verhalten zu sprechen. Der zweite lädt dazu ein, sich zu verteidigen. ## Warum Kritik ins Einzelgespräch gehört Kritik gehört unter vier Augen, Lob gern vor die Gruppe. Wer vor anderen kritisiert wird, ist vor allem damit beschäftigt, das Gesicht zu wahren, und kaum offen für eine Selbstreflexion. Im Einzelgespräch ist Raum für Fragen, für Rückfragen und auch dafür, dass jemand etwas zugibt. Leichter wird es, wenn Einzelgespräche ohnehin regelmäßig stattfinden. Dann ist ein kritischer Punkt ein Thema unter mehreren und nicht der einzige Grund, warum ihr zusammensitzt. Wie die ersten Gespräche dieser Art aussehen können, beschreibe ich in [Die ersten Einzelgespräche als neue Führungskraft: Worüber sprechen?](https://www.ride-consulting.com/blog/erste-einzelgespraeche-fuehrungskraft) ## Wenn die Person es anders sieht Sieht die Person die Lage anders als du, ist das kein Scheitern des Gesprächs. Es gibt zwei Dinge, die hier oft durcheinandergeraten: die Sicht der Person verstehen und ihr zustimmen. Das Erste lohnt sich fast immer, das Zweite ist nicht nötig. Es hilft, den Unterschied offen zu benennen, statt ihn wegzudiskutieren: „Ich verstehe, dass du das anders siehst. Meine Erwartung bleibt trotzdem …“ Manchmal ergibt sich aus der Sicht der Person auch ein berechtigter Punkt, etwa ein Ablauf, der nicht funktioniert. Dann gehört das mit ins Gespräch. Die Erwartung an die Person wird dadurch nicht unwichtiger. Danach hilft eine konkrete Vereinbarung, wer was bis wann tut, und ein Termin, an dem ihr darauf zurückkommt. So bleibt die Kritik nicht als vager Eindruck hängen. ## Zusammengefasst Kritik im Einzelgespräch beginnt als neue Führungskraft am besten mit Fragen: Wie hat die Person die Situation erlebt, was würde sie anders machen? Das regt zur Selbstreflexion an und zeigt dir ihre Sicht. Danach gehört die eigene Erwartung klar auf den Tisch, auch wenn die Person diesen Punkt nicht genannt hat oder ihn anders sieht. Bleib dabei bei der Aufgabe statt bei der Person, halte die Kritik unter vier Augen und vereinbart zum Schluss, wie es weitergeht. Titelbild: Foto von [Tima Miroshnichenko](https://www.pexels.com/photo/a-man-and-a-woman-discussing-in-an-office-6694867/) auf Pexels ## Diesen Beitrag teilen [mailto:https%3A%2F%2Fwww.ride-consulting.com%2Fblog%2Fkritik-einzelgespraech-fuehrungskraft](mailto:https%3A%2F%2Fwww.ride-consulting.com%2Fblog%2Fkritik-einzelgespraech-fuehrungskraft) ## Weiterlesen ### [![Mehrere Menschen stehen an einer Pinnwand und hängen Notizzettel auf](https://www.ride-consulting.com/hs-fs/hubfs/blog-bilder/workshop-nachmittagstief-team-steht-pinnwand.jpeg?width=1600&height=900&name=workshop-nachmittagstief-team-steht-pinnwand.jpeg) Workshops Nachmittagstief im Workshop: Was nach dem Mittag hilft](https://www.ride-consulting.com/blog/workshop-nachmittagstief) ### [![Ein Moderator spricht mit Mikrofon im Raum, auf dem Bildschirm daneben ist eine zugeschaltete Teilnehmerin zu sehen](https://www.ride-consulting.com/hs-fs/hubfs/blog-bilder/hybride-meetings-moderieren.jpeg?width=1600&height=900&name=hybride-meetings-moderieren.jpeg) Moderation Hybride Meetings moderieren: Zugeschaltete einbinden](https://www.ride-consulting.com/blog/hybride-meetings-moderieren) [![RIDE Consulting & Training](https://www.ride-consulting.com/hs-fs/hubfs/ChatGPT%20Image%208.%20Aug.%202025%2c%2009_46_57.png?width=1024&height=1024&name=ChatGPT%20Image%208.%20Aug.%202025%2c%2009_46_57.png "RIDE Consulting & Training")](https://ride-consulting.com) --- [Impressum](https://www.ride-consulting.com/impressum) · [Datenschutz](https://www.ride-consulting.com/datenschutz) · © 2026 RIDE Consulting & Training. 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